Réunion de dialogue social du 21 janvier 2022

Thème principal choisi par l’USMA : la qualité de vie au travail dans les juridictions administratives :

I. Renforcer le sentiment d’appartenance au collectif juridictionnel et la cohésion de celui-ci 

II. Mieux prévenir et traiter les situations difficiles ou conflictuelles au sein d’une chambre ou d’une juridiction, ainsi que les cas de harcèlement moral ou sexuel.

La situation sanitaire qui dure depuis maintenant deux ans a eu pour conséquence un délitement du collectif de travail au sein des juridictions. Si le métier de magistrat offre des possibilités très appréciées d’autonomie dans le travail, la situation est devenue préoccupante dans la plupart des juridictions du fait des éloignements forcés, des nouvelles habitudes, du développement à outrance de la dématérialisation. L’isolement conduit à des risques psychosociaux. L’intégration des nouveaux collègues est inexistante et l’arrivée par mutation est aussi complexifiée. Cet éloignement du collectif a également parfois pour conséquence de taire des souffrances existantes et un développement plus insidieux de harcèlement.

L’USMA a estimé nécessaire de traiter ces questions à travers la qualité de vie au travail. Cette problématique ne peut aller de pair qu’avec le groupe de travail sur la charge de travail qui a été initié dans le cadre du CSTA.

Renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion en formation et dans les juridictions

La formation au CFJA

La formation initiale dématérialisé ne favorise pas l’esprit de promotion. Il est nécessaire de s’assurer que des moments de rencontre seront possibles.

Lors du CSTA de janvier, il nous a été annoncé des recrutements décalés dans le temps pour faire face aux départs en cours d’année. Il est important de réfléchir aux moyens d’assurer une cohésion globale incluant les collègues ainsi recrutés, notamment grâce à la formation.

Lors des auditions des candidats pour intégrer la magistrature administrative, la collégialité est souvent citée comme attrait et atout de la juridiction. Elle doit le rester. La formation initiale pourrait consacrer davantage de temps à la façon d’appréhender la collégialité. Les contentieux à « juge unique » doivent être limités au maximum. Le recours à une formation collégiale doit toujours être possible et cette possibilité doit être bien rappelée. Préservons précieusement et vantons ce gage de bonne justice indispensable au bon fonctionnement des juridictions.

L’installation des nouveaux magistrats et de ceux arrivant par mutations

L’USMA demande la mise en œuvre dès la prochaine rentrée des préconisations du GT solennité sur l’installation des magistrats. Aucune modification textuelle n’est nécessaire même si le GT la préconise pour formaliser une procédure telle qu’elle existe déjà au CE.

Assurer la qualité de l’accueil des nouveaux magistrats doit être une priorité absolue des chefs de juridiction, alors que ceux-ci prennent leurs fonctions au terme d’une formation à distance. Si la situation sanitaire l’exige, il faudra trouver des adaptations, des temps plus courts, des petits groupes… mais accueillir !

Il nous semble qu’il incombe également aux chefs de juridiction en premier lieu ou à un magistrat de présenter le tribunal, son fonctionnement (notamment en matière de permanences), les sources d’information, de faire visiter les lieux, de permettre la rencontre avec les collègues en informant ceux-ci du jour de venue des « nouveaux ». Un système de mentorat par des magistrats hors de la chambre serait utile tant pour le magistrat que pour la cohésion.

Il est important de convier les nouveaux à l’AG avant même leur arrivée dès lors qu’elle est certaine… Un livret d’accueil et la diffusion d’un trombinoscope peuvent être conseillé.

Cet accueil peut être opportunément prévu dans le projet de juridiction.

Lorsqu’il s’agit d’un retour de mobilité, un entretien préalable à la reprise de fonctions semble pertinent.

Pour plus de concertation et un environnement de travail accueillant

Les espaces communs sont essentiels pour créer du lien : lieux de restauration, espace pour pratiquer une activité commune, stationnements pour les vélos, douche…

Seuls 64% des magistrats sont satisfaits des conditions de concertation dans leur juridiction. L’aménagement des locaux se décide très souvent sans l’avis de leurs occupants. Les travaux prévus ou changement de bureau requièrent au moins un avis à prendre en considération. L’impact de ces décisions est souvent profondément sous-estimé par les chefs de juridiction.

Les AG sont trop souvent un monologue du chef de juridiction qui donne lecture de données statistiques. L’AG doit devenir un lieu de parole et d’échange :

  • Les propositions minimalistes du rapport Gazagnes concernant les AG doivent être la règle : deux AG/an (contre une prévue par R. 222-4), un ordre du jour diffusé à l’avance, la possibilité d’ajouter des questions diverses et un compte rendu adressé à tous.
  • Les chefs de juridiction devraient être encouragés à faire intervenir d’autres personnes, par exemple les référents médiation ou diversité/égalité, les assistants de prévention…
  • Enfin les AG de magistrats ont un rôle « consultatif » au terme du R. 222-4 CJA. Ce rôle implique un avis formalisé et donc un vote. Il faut rappeler aux CJs que lorsqu’un sujet est important, ils ne doivent pas « tout tenter » pour éviter ces votes mais accepter de recueillir cet avis.
Améliorer la transmission de l’information
  • Encourager le transfert par les chefs de juridiction des informations adressées par le gestionnaire.
  • Rappeler le rôle des présidents de chambre comme interface (à double sens) entre les magistrats et l’équipe CJ/VP.
  • Encourager la réalisation de relevés des décisions des réunions de CJ/VP accessibles à tous, par exemple sur l’intranet. Cela n’empêche pas que certains sujets ne soient pas publics.
Le gestionnaire doit montrer sa préoccupation sur le collectif et pas uniquement sur la performance statistique

A ce titre, la rémunération à la carte avec une forte prime pour quelques-uns est une atteinte directe à la cohésion et au collectif, au-delà de l’aspect démotivation individuel de la majorité déçue. 

Savoir communiquer sur le travail

Le sentiment de reconnaissance professionnelle passe au premier chef par les retours des VP et des chefs de juridiction sur le travail des magistrats, au fil de l’eau et lors des entretiens d’évaluation. Pour améliorer la qualité de ces retours et, de manière plus générale, la communication des encadrants envers leurs collègues, des formations aux techniques de communication et à la pratique des retours, ou « feedbacks », pourraient être organisées. Il semble qu’elles existent pour les nouveaux VP dans le cadre de leur formation initiale. En quoi consistent-elles ? Pourquoi ne pas les ouvrir aux VP ou chefs de juridiction déjà en poste ?

Redonner du temps aux présidents pour animer leur chambre

La charge de travail des VP a augmenté de façon exponentielle de sorte qu’ils sont de moins en moins en capacité de consacrer du temps à l’essence de leur métier : travail de révision et de formation, organisation de la chambre, « dynamisation » du collectif de magistrats et du greffe mais aussi connaissance du stock et instruction active et dynamique. Ce travail doit être encouragé, reconnu et valorisé.

Les présidents de chambre ont un rôle essentiel dans la vie juridictionnelle. Il faut les décharger de tâches, notamment administratives, qu’ils ne peuvent plus assumer. Les référés peuvent être confiés à des premiers conseillers expérimentés ou des présidents sans chambre.

La juridiction doit rester un lieu de vie

Encourager les présidents de chambre à organiser des évènements permettant de maintenir la convivialité au sein de leur équipe : repas de chambre réguliers lors des audiences ou, au moins, de fin d’année avec le greffe de chambre.

La mobilité géographique, notamment pour prendre un grade de président constitue une difficulté. Auparavant, les magistrats étaient pris dans les transports, loin de chez eux et de leur famille en attendant de « rentrer ». Aujourd’hui s’ajoute la tentation forte d’être très peu présents, de tout gérer à distance (ce qui est possible) et de faire des SI en visio… Dans la réflexion sur l’accès au grade de président, il faut éviter d’avantager les plus « mobiles ». Dans les faits, cela dessert la cohésion lorsque le président choisit de ne pas déménager et réside très loin de son lieu d’affectation…. Parce qu’alors cette mobilité géographique est synonyme d’absence du tribunal.

Du fait de la crise sanitaire, le télétravail est recommandé sauf pour l’audience et la SI. Il conviendra de s’assurer que les SI dématérialisées ne sont pas uniquement de confort. En effet sous une apparence de simplicité, l’absence d’échanges réels mine la cohésion de la chambre.

Les associations de juridictions, souvent appelées amicales, remplissent un rôle très utile pour renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion des personnels de la juridiction administrative. Elles ont, en outre, le grand intérêt de réunir magistrats et agents de greffe dans des activités communes et conviviales et, ainsi, de contribuer à renforcer les liens entre ces deux catégories. A ce double titre, leur action mérite d’être plus fortement soutenue.

Nous proposons :

  • Que leur existence et leur rôle soient reconnus officiellement par une note du secrétaire général qui rappellerait leur importance et inciterait les chefs des juridictions dans lesquelles elles n’existent pas à favoriser leur création.
  • Qu’elles bénéficient d’une subvention annuelle minimale de la part de la juridiction (hors CAS), en fonction de la taille de la juridiction, ce qui faciliterait leur fonctionnement en leur évitant de devoir réclamer un budget spécifique pour chaque action qui ne peut être financée par les seules cotisations de leurs adhérents. Une fourchette de 500 à 2 500 euros par an suivant les juridictions pourrait être envisagée. Cela existe au TA de Paris. Cette dotation annuelle viendrait en complément des actions ponctuelles financées à hauteur de 50% par le CAS.
  • Il n’est pas inutile de communiquer à nouveau sur la dotation de 18 000 euros mais également de clarifier les critères de rejet de certains projets.
  • L’engagement des personnels dans ces associations doit être valorisé, notamment dans leur évaluation.

Créer un sentiment d’appartenance à une JA de la première instance à la cassation

Seuls 28% des magistrats pensent que le CE prend ses décisions dans l’intérêt de tous dans la juridiction administrative. Seuls 36% ont confiance dans les grandes orientations prises par le CE. Il y a urgence à envoyer des signaux concrets permettant de renverser ce sentiment de défiance.

  1. Quelles actions le CE envisage-t-il pour cela ?
  1. Les trois jours en juridiction des nouveaux auditeurs au CE et des MRSE sont une un premier pas mais qui ne permet qu’une « visite ». Il faut un vrai stage couvrant au moins un « cycle d’audience » dans une juridiction (3 à 4 semaines) et passer par toutes les fonctions du juge de première instance. Cette nécessité de connaître notre travail ressortait déjà des deux GT présidés par Mme Massias et par M. Gazagnes. Lors de notre sondage dans le cadre de la HFP en avril 2021, ce passage par les juridictions de fond était encore plus demandé que la fusion des corps (64% contre 59%).
  1. Exhorter à former des demandes d’avis ne fonctionne pas. Il est nécessaire de fluidifier, dans les deux sens, les échanges sur la jurisprudence par des contacts plus informels que les visites du CE. Peut-être par un point de contact au CRDJ. Il ne s’agit pas de transmettre des « consignes » de jugement mais vraiment d’échanger des informations en vue d’une demande d’avis ou pour mesurer les effets d’une jurisprudence.
  1. La communication 

Lors des prises de fonction ou départ du SGCE ou des SG adjoints, il faut une communication vers l’ensemble de la juridiction comme l’a fait le VP en arrivant.

Nous souhaitons que le gestionnaire communique plus sur le travail des collègues dans les juridictions et mettent en valeur certaines de leurs actions de manière à valoriser leur travail et à le faire connaitre. Ceci nous parait un facteur de nature à renforcer la cohésion.

Mieux prévenir et traiter les situations difficiles ou conflictuelles au sein d’une chambre ou d’une juridiction, ainsi que les cas de harcèlement moral ou sexuel

Nous remercions le service pour le premier bilan des cellules d’écoute qui nous a été adressé. Il va dans le sens d’une détection plus précoce des problèmes.

Lors du CSTA du 13 avril 2021, il était également envisagé la rédaction d’un guide de bonnes pratiques, le renforcement de la formation des présidents ainsi qu’un dispositif de traitement précoce des situations problématiques. L’USMA a souhaité savoir où en était ces points.

Quelles actions sont envisagées pour renforcer l’efficacité des cellules d’écoute ? Comment les OS seront-elles associées à la réflexion sur l’évolution envisagée des cellules (fusion, externalisation…) ? A priori, ce sera dans le cadre du comité de pilotage diversité/égalité mais il faudra aussi un bilan au CSTA et en CHSCT.

La prise en charge, délicate, de ces situations progresse. Voici les éléments que nous avons soumis à la réflexion pour l’améliorer.

Prévenir et accompagner

Le baromètre social indique que 68% des magistrats estiment que leur supérieur hiérarchique sait traiter les conflits lorsqu’il y en a. En creux, cela montre que près du tiers sont d’un avis contraire, nombre suffisamment important pour agir.

Nous proposons à ce titre la mise en place d’une formation à la prévention et gestion des conflits pour les VP et des chefs de juridiction, dans le cadre de la formation initiale et régulière pour ceux déjà en poste. Cette formation pourrait utilement être accompagnée de vidéos sur ce thème disponibles sur l’intranet.

Accompagner les magistrats faisant l’objet de signalements révélant des insuffisances (hors cas de harcèlement). Cet accompagnement pourrait être effectué par des coachs externes spécialisés ou par une cellule de coachs internes à créer.

En finir avec les cellules « tout en un » ?

Le dispositif en place ne semble pas répondre entièrement aux prescriptions de l’article 6 quater A loi 83-634 et du décret 2020-256. Les cellules répondent à l’objectif du 1° du décret et constituent « une procédure de recueil des signalements ». Cependant, il n’existe pas de procédure d’orientation (2° et 3° de l’article 1er du décret), d’une part, « vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien » et, d’autre part, « vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle appropriée et assurer le traitement des faits signalés ». Les cellules semblent être conçues comme un « tout en un » qui inclut le médecin, les RH, la MIJA. Ce cumul nuit, comme nous l’avions craint, au recueil des signalements.

Il résulte du bilan dressé que les cellules sont saisies trop tardivement, de situation cristallisées. De notre côté, nous voyons que les collègues sont réticents à saisir la cellule (voire ignorent son existence, un rappel continu est nécessaire). L’USMA demande depuis l’origine une charte de confidentialité claire. Il faut être conscients que l’on peut se faire reprocher une saisine, que l’on peut craindre de n’être pas crus et d’être victime de mesures de rétorsion. Pourquoi ne pas accepter la saisine par un syndicat ? Comment pouvons-nous évoquer/traiter les informations qui nous remontent ?

Disposer localement de personnes ressources identifiées et formées

Il faut indiquer les personnes ressources au magistrat témoin ou victime (CJ, assistant de prévention).

Ces personnes ressources doivent être préparées et formées. A ce titre, il n’est pas concevable que les CJs soient moins « formés » que d’autres sur le harcèlement, les violences sexistes ou la discrimination.

La formation des assistants de prévention, dont nous avions pointé les faiblesses, a été renforcée. Ce premier pas positif mérite d’être continué. Il apparaît pertinent que le moment de partage entre eux ait lieu deux fois par an et que puisse être constitué un réseau informel. Ex un agent technique sera très au fait des normes incendie alors qu’il n’osera pas trop parler RPS au CJ ou au GEC. Le partage d’information entre eux est essentiel.

Confronté à une suspicion de harcèlement moral ou sexuel, le CJ doit être encouragé à prendre contact sans délai avec un interlocuteur dédié. Cela ne doit pas attendre l’engagement d’une enquête administrative ou des poursuites.

Le retour d’expérience montre que, sans attendre d’avoir des « charges » ou un « auteur » pour lancer une procédure disciplinaire, un chef de juridiction peut opportunément communiquer à destination de tous.

Bénéficier des conseils d’un interlocuteur national sans lien hiérarchique

Nous proposons la création d’une structure plus souple, « hotline », indépendante et composée de personnels formés, adaptée à plusieurs besoins.

  • Permettre aux chefs de juridiction et aux VP, voire à tous, d’échanger avec un coach spécialisé sur la manière de gérer une relation difficile ou conflictuelle. Peut être confié par le cabinet ayant assuré la formation suggérée au 1.
  • Prendre ainsi en charge rapidement les situations peu graves et qui peuvent se dénouer.
  • Être un interlocuteur astreint au secret pour les chefs de juridiction, souvent seuls s’ils ne veulent saisir la hiérarchie, de situations « incertaines ». Idem pour les syndicats.
  • Orienter, ainsi que le prévoit le décret, les magistrats témoins ou victimes ou N+1 vers la « bonne voie ». Il ne s’agit pas d’information juridique mais bien d’avoir un interlocuteur pour « poser le problème ».

Cette tâche peut être confiée à un membre de la cellule d’écoute si elle est renforcée et que la compétence de ses membres est accrue par des formations. Si la mission est externalisée, il faudra un binôme connaissant la juridiction.

Garantir un minimum de transparence

Les organisations syndicales et les magistrats concernés n’ont parfois aucun accès aux rapports rédigés par les cabinets externes. Leur venue nourrit un certain espoir, déçu par l’absence de tout retour pendant une longue période.

Le CSTA et/ou le CHSCT devraient être informés sans délai de l’envoi d’un prestataire externe dans les juridictions lorsque des faits de mauvais management ou harcèlement ont été signalés, ainsi que des suites données à cette intervention.

Engagement a été pris dans le cadre de l’accord diversité/égalité de poursuivre disciplinairement les faits de harcèlement moral/sexuel. Il nous paraît important que les magistrats soient mieux informés de l’existence de ces procédures. Sans aller jusqu’à la transparence du CSM, il faut dans les CR de CSTA en anonymisant donner les faits et la sanction. Cela permettra également une harmonisation de la jurisprudence du CSTA.